Een onderwijsinnovatie groot of klein vraagt om een leerproces. Dit leerproces kan plaatsvinden op individueel, team- en organisatieniveau. Het is een misvatting om te denken dat het leren op het ene niveau direct van invloed is op het leren van het andere niveau. Een docent die naar een congres is geweest heeft vooral zelf veel geleerd, de overige teamleden vragen er misschien belangstellend naar, maar gaan over het algemeen over tot de orde van de dag. Het is van belang dat je als organisatie werkt aan een “leerarchitectuur”. In een dergelijke leerarchitectuur heeft iedere leervorm zijn waarden, is er overzicht en weten we wanneer, wat voor wie werkt (Ruijters, 2006).
Vragen naar leren en ontwikkelen in een onderwijsorganisatie zijn er in allerlei varianten. Manon Ruijters (2018) spreekt in haar boek “Queeste naar goed werk” over vier soorten vraagstukken die de boventoon voeren: vragen om meer, hoe, anders en beter. Daarnaast spreekt ze over zeven grondtonen die de leerprocessen beschrijven die hiervoor nodig zijn (Ruijters, 2018)
Vraagstuk of aanleiding |
Grondtoon |
Kenmerken |
Voorbeelden |
Valkuilen |
Een vraag naar meer kennis, inzicht en vaardigheden |
Informatief leren |
Activeren van voorkennis Werken met leerdoelen Overdracht van kennis |
Opleiding Training (op de werkplek) Cursus |
Kloof tussen leren en werken Leren over in plaats van leren te… Extrinsieke motivatie |
Vraag naar wat er verborgen ligt |
Onderzoekend leren |
Werken vanuit nieuwsgierigheid Vragen leren stelen Bewijsmateriaal verzamelen en onderzoeken Betekenis geven aan data Argumenteren |
Actieonderzoek Probleemgestuurd leren Praktijkonderzoek |
Intrinsieke motivatie uit het oog verliezen Vervallen in instructie Nastreven van waarheid |
Veranderen van inzicht, perspectief of anders tegen situatie gaan aankijken |
Transformatief leren |
Ruimte geven aan ‘crises’ Accepteren van het niet weten Onderzoeken van onderliggende opvattingen Uitstellen van informatief leren |
Conceptual change/ mindshift Actieleren |
Crises ‘voor’ zijn of te weinig tijd geven Te snel naar informatief leren |
Verbeteren van de praktijk, beter worden in je vak of functie |
Ervaringsleren |
Actie-reflectie en dan starten met het herontwerp Inzichten opdoen over de wisselwerking van eigen gedrag met de context Reflectie op wat werkt en wat werkt niet en waarom is dat zo? |
Actieleren Voorkennis Critical incidents Intervisie |
Neiging om te sturen op gewenste leeruitkomsten in plaats van het individuele proces centraal stellen |
In beweging blijven, overweg kunnen met de continue veranderingen |
Impliciet leren |
Meer variatie in het werk Andere inrichten van de ruime Buiten naar binnen halen |
Persoonlijke kennis Robuustheid Bewustzijn Intentie Niet-intentioneel |
Expliciteren zien als oplossing |
Samen de praktijk verbeteren, ontwikkelingen in de buitenwereld en in de organisatie vragen om het samen ontwikkelen van nieuwe manieren van werken. |
Collectief leren |
Gemeenschappelijk proces, gemeenschappelijk resultaat Weten hoe je zelf leert en hoe je elkaar kunt aanvullen en versterken Vertraging in primaire proces Aandacht voor groepsdynamica |
Teamcoaching en teamlearning Dialoog en discussie Koersuitspraken en resultaatafspraken |
Verwarring tussen samen leren en collectief leren |
Nieuwe werkwijzen, inzichten of producten tot stand brengen |
Generatief leren |
Onderzoek van bestaande patronen Resulteert in een product Denken in deelproducten en prototypes Aandacht voor eigenaarschap, inspiratie en creatieve spanning |
Productontwikkeling Dubbelslag Kennis creatie Creatieve spanning Eigenaarschap Understanding by design |
Zoeken naar iets nieuws zonder erkenning van wat er al is Verwarren van het leren van degene die produceert met degene voor wie het geproduceerd wordt. |
Tabel 1: De zeven grondtonen van leren vergeleken. Aangepast overgenomen uit Queeste naar goed werk (p.200-201) door M. C. P. Ruijters, 2018, Deventer: Vakmedianet.
Naast een goede taxatie van de juiste leervraag in de organisatie en inzetten een adequate leervorm is het belangrijk dat professionals in een onderwijsorganisatie van zichzelf weten wat hun leervoorkeur heeft. Vraag een aantal collega’s naar de wijze waarop zij hun leren in het werk vormgeven ze zullen je waarschijnlijk het antwoord schuldig blijven. Als mensen hier inzicht in krijgen, krijgen ze ook meer grip op hun eigen leren. Kennis over het eigen leren vergroot het zelfvertrouwen, geeft de regie over de eigen ontwikkeling, en voorkomt dat problemen in leren en ontwikkelen worden toegekend aan externe factoren. Manon Ruijters (2006) heeft de leervoorkeuren gevat in vijf metaforen:
- kunst afkijken;
- participeren;
- kennis verwerven;
- oefenen;
- ontdekken.
Kunst afkijken
Bij collega’s die graag de kunst afkijken is de dagelijkse praktijk de beste leeromgeving. De dagelijkse praktijk is spannend, uitdagend, hectisch en complex. Door anderen te observeren en met andere in gesprek te zijn over wat wel of niet werkt, analyseren zij wat tot succes leidt en wat bruikbaar is. Dit passen ze vervolgens zelf toe. Rollenspellen of oefensituaties is niet aan hen besteed. Dit ervaren ze als toneelstukjes. Ook uitspraken als “ van fouten kun je leren” laten ze links liggen.
Participeren
Participeren gaat over leren met en van elkaar. Dit zijn collega’s die door te sparren en samen te werken tot leren komen. Zo krijgen ze eigen ideeën helder. Het dwingt ze om het onder woorden te brengen en door de reacties van anderen worden deze weer aangescherpt.
Kennis verwerven
Bij kennis verwerven gaat het om de voorkeur om onderwijs of een training te volgen, verzorgd door experts in hun vakgebied. Zij verdiepen zich ook graag zelf en lezen boeken, literatuur om meer kennis te verwerven. Kennis speelt bij hen een belangrijk rol in het leren.
Oefenen
Collega’s die oefenen als leervoorkeur hebben krijgen graag de ruimte om iets uit te proberen. Het gaat hierbij om een veilige omgeving waarin je iets fout mag doen, het opnieuw mag oefenen en uitproberen. De complexiteit is beperkt zodat je je aandacht kunt richten op wat je nog moet leren. Een coach is hierin belangrijk die het leren begeleidt, eventueel de complexiteit kan vereenvoudigen en feedback kan geven om weer een stapje verder te komen. Het is daarbij van belang dat er ruimte en voldoende rust is voor reflectie. Fouten vormen een belangrijke motor om weer van te kunnen leren.
Ontdekken
Met deze leervoorkeur spring je graag in het diepe. Leren doe je eigenlijk continue is de opvatting. Je kunt het leren niet uitzetten. Door op deze manier naar leren te kijken zorgt ervoor dat er veel geleerd wordt uit ervaringen die opgedaan worden in de dagelijkse praktijk en de onverwachte gebeurtenissen die zich daarin voordoen. Collega’s die ontdekkend leren zoeken graag ook hun eigen weg hierin en gaan niet graag naar voorgestructureerde trainingen.
Het is belangrijk om je als onderwijskundig leider te bekwamen in de professionalisering van de leerarchitectuur. Dit vraagt dat je instaat bent om de leervraag goed te taxeren en eventueel de vraag achter de vraag te achterhalen om vervolgens een range aan leervormen en leerinterventies tot je beschikking te hebben. Het vraagt tegelijk ook van de individuele professional dat hij of zij inzicht ontwikkelt in de eigen leervoorkeuren. Een individuele leervoorkeurentest kun je hier doen: https://www.leerscan.nl/
Ruijters, M. (2006). Liefde voor leren: Over diversiteit van leren en ontwikkelen in en van organisaties. Deventer: Kluwer.
Ruijters, M. C. P. (2018). Queeste naar goed werk: Over krachtige professionals in een lerende organisatie. Deventer: Vakmedianet.